TITRE I > CADRE JURIDIQUE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
Art. 1-40 - Hiérarchie des textes
Les textes législatifs, réglementaires et conventionnels interprofessionnels, pour autant que ces derniers s’appliquent à une ou plusieurs organisations professionnelles signataires de l’avenant, prévalent sur les clauses de la présente convention collective nationale, sauf dérogation autorisée par ces textes et expressément prévue par la convention collective nationale elle-même.
Ces textes constituent comme ceux du droit international, y compris communautaire, des normes de portée juridique supérieure dont le respect s’impose à tous.
Art. 1-41 - Droits, libertés et principes fondamentaux
La liberté d’opinion et celle de s’associer pour la défense d’intérêts professionnels communs sont des droits fondamentaux des chefs d’entreprise et des salariés.
Les parties signataires s’engagent à veiller au respect des droits et libertés fondamentaux reconnus par les conventions internationales ratifiées par la République française, les lois et règlements, à la lumière des principes généraux suivants :
- - reconnaissance des droits et devoirs découlant du respect mutuel dans les relations individuelles et collectives,
- - acceptation réciproque des limites imposées à l’expression des opinions par le respect de la liberté d’autrui, lequel implique la prohibition de toute forme de harcèlement et la nature exclusivement professionnelle des relations entre les entreprises et leurs salariés,
- - liberté d’adhérer ou non à un syndicat pour la défense des intérêts professionnels,
- - respect des personnes, des biens, des libertés et des intérêts de l’entreprise ou de la profession,
- - refus de toute discrimination directe ou indirecte à raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme ou, en raison de l’état de santé ou du handicap.
Au regard de la définition que la loi donne des discriminations, il est rappelé que la prohibition des discriminations à raison de l’état de santé du salarié, par exemple, trouve à s’appliquer en période d’essai ou à l’occasion de son licenciement.
Les employeurs s’engagent à respecter la règle « à travail égal, salaire égal » laquelle implique l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Cette règle à valeur de norme générale ne se confond pas avec la prohibition des discriminations évoquée ci-dessus. Elle signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés de même sexe ou de sexe différent (même travail, même ancienneté, même formation, même qualification), ils doivent percevoir le même salaire.
La mise en œuvre des pratiques antidiscriminatoires ou de l’égalité de traitement entre hommes et femmes ou entre salariés valides ou handicapés fait l’objet d’accords de branche et d’avenants particuliers.
Voir :
> accord du 4 février 2009 relatif à l’emploi des personnes handicapées,
> avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois modifié en dernier lieu par avenant du 8 février 2013,
> accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
Lorsque s’élève dans une entreprise un différend dont le fondement allégué par l’une des parties au contrat de travail est l’atteinte portée au principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur et le salarié s’efforcent de le résoudre, en droit et en équité, selon les modalités suivantes :
- - lors du ou des entretiens avec l’employeur ou son représentant, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical, d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié de l’entreprise,
- - l’employeur a lui-même la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par une personne appartenant à son organisation professionnelle d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il en informe à son tour le salarié.